In de Verenigde Staten ervaren werkgevers én kandidaten frustraties op de arbeidsmarkt. Eind 2025 waren er bijna 1 miljoen meer werklozen dan vacatures, en toch reageren veel werkgevers traag met aanwerven. Sollicitanten zoeken maandenlang. En beide partijen praten vaak langs elkaar heen.
Onderzoek van Indeed legt de vinger op de wonde: 70% van de werkgevers zegt te begrijpen wat werknemers willen. Slechts 18% van de werknemers bevestigt dat. Die cijfers komen uit een Amerikaanse context, maar de onderliggende dynamiek herkennen we ook in België.
Bij RGF Staffing horen we die feedback vaak in gesprekken met werkgevers en kandidaten. Maar is die kloof hier even groot? En wat kunnen Belgische werkgevers eraan doen?
Hoe de kloof in België concreet aanvoelt
De Belgische arbeidsmarkt ziet er anders uit. Wij hebben momenteel geen overschot aan werklozen, maar structurele krapte. Toch zien we een vergelijkbare mismatch tussen wat werkgevers denken te bieden en wat kandidaten ervaren.
In de praktijk merken we die kloof op drie momenten:
- Een kandidaat vertelt: "Ze belden me na drie weken, wilden dezelfde dag een gesprek, en vroegen waarom ik niet flexibeler was." De werkgever dacht: "We reageren toch snel?
- Een kandidaat voelt zich getest in plaats van gehoord, terwijl de werkgever dacht een goed gesprek te hebben.
- Bij een exit-interview komt pas naar boven wat maanden eerder al speelde maar nooit werd uitgesproken.
Het gaat zelden om onwil, maar om verwachtingen die niet overeenkomen met de beleving.
Wat werkgevers willen versus wat kandidaten horen
Voor veel Belgische bedrijven draait 2026 rond drie grote thema's: talent houden in een structureel krappe arbeidsmarkt, kosten beheersen in een context van loon- en productiviteitsdruk, en digitaliseren en experimenteren met AI om efficiënter te werken.
Vanuit het management is dat logisch: de focus ligt op continuïteit, rendement en toekomstbestendigheid. In HR vertaalt zich dat naar vragen als: hoe verlagen we de cost per hire zonder kwaliteitsverlies? Hoe zorgen we dat vertrekkers geen kritieke kennis meenemen? Welke processen kunnen we automatiseren?
Aan de kandidatenkant voelt dat soms anders. Zij ervaren vooral langere beslissingsprocessen, meer nadruk op 'fit' en 'ervaring' dan op potentieel, en minder menselijke touch in de selectie. Waar werkgevers optimalisatie zien, zien kandidaten soms afstand. Die afstand wordt nog groter door de komst van AI.
AI maakt de kloof groter: gebrek aan perspectief voedt onzekerheid
In administratieve functies, customer service en marketing voelen mensen de onzekerheid rond AI het scherpst. 37% van de Belgische werknemers gelooft dat AI het aantal instapfuncties zal verminderen, blijkt uit de PwC Belgium Hopes & Fears Survey 2025.
Die onzekerheid wordt versterkt door een trainingskloof. Acht op de tien Belgische werknemers zegt dat hun bedrijf niet genoeg AI-training biedt, blijkt uit cijfers van de EY European AI Barometer 2024. Tegelijk denkt 56% van de managers dat werknemers al voldoende training kregen. Daar zit de perceptiekloof: wat managers als voldoende zien, voelt voor werknemers als te weinig.
Voor werkgevers biedt AI kansen: processen versnellen, foutenmarges verkleinen, betere data-analyse. Maar voor medewerkers en kandidaten voelt het vaak als een extra onzekerheid:
- "Bestaat mijn job nog binnen drie jaar?"
- "Investeert mijn werkgever in mijn ontwikkeling, of zoekt hij goedkopere alternatieven?"
- "Krijg ik de kans om mee te groeien, of moet ik dat zelf uitzoeken?"
Wat we in gesprekken horen, is zelden pure technologie-angst. Het gaat vaker over gebrek aan perspectief: men weet niet hoe de rol zal evolueren, welke skills belangrijk worden en of de werkgever hen daarin wil begeleiden.
Die onzekerheid speelt ook breder. Analyses van de Nationale Bank van België en VDAB wijzen erop dat de arbeidsmarktkrapte deels een skills mismatch is: er zijn vacatures, maar de vaardigheden kloppen niet. Werkgevers die investeren in transparantie en ontwikkeling, pakken beide kanten van het probleem aan.
Voor werkgevers is dat een kans. Wie vandaag helder kan uitleggen hoe AI bepaalde taken verandert, welke skills belangrijk blijven en welke ondersteuning medewerkers daarin krijgen, bouwt vertrouwen en onderscheidt zich op de markt.
Drie concrete acties
1. Luister structureel naar kandidaten en medewerkers
Een losse indruk van hoe het gaat is niet genoeg meer. Bouw feedbackmomenten in op de cruciale contactpunten:
- Bij elk sollicitatieproces: vraag kandidaten kort naar hun ervaring (informatie, snelheid, transparantie).
- Bij onboarding: pols na 30 en 90 dagen of de job en context overeenkomen met wat afgesproken is.
- Bij exits: leg systematisch vast waarom mensen vertrekken en welke signalen eerder zichtbaar waren
Door deze feedback te bundelen, krijg je een scherp beeld van de echte kloof tussen intentie en perceptie. Dat is vaak confronterend, maar ook uitzonderlijk waardevol.
2. Maak verwachtingen extreem expliciet
Veel frustraties ontstaan niet door wat er gebeurt, maar door wat niet is uitgesproken. We zien dat organisaties die helder zijn over verwachtingen, minder misverstanden hebben en sneller de juiste match vinden.
Concreet:
- Beschrijf in vacatures niet alleen taken, maar ook hoe de rol de komende jaren waarschijnlijk verandert (door digitalisering of AI).
- Wees open over flexibiliteit: hoeveel thuiswerk, welke uren zijn écht flexibel, wat kan en wat niet?
- Benoem groeimogelijkheden eerlijk: waar liggen realistische stappen, waar niet?
Kandidaten kunnen beter kiezen als ze een helder beeld krijgen. "Nee" is dan sneller duidelijk, maar "ja" is ook veel duurzamer.
3. Kijk verder dan het perfecte cv
De spanning tussen "wij vinden niemand" en "ik vind geen job" wordt kleiner als beide partijen anders naar talent kijken: minder vanuit titels en lineaire cv's, meer vanuit overdraagbare vaardigheden.
Voor werkgevers betekent dat:
- Onderscheid maken tussen skills die absoluut noodzakelijk zijn vanaf dag één en skills die aangeleerd kunnen worden binnen drie maanden.
- Bereid zijn om in learning & development te investeren in plaats van te zoeken naar de kant-en-klare unicorn
- Vacatures herschrijven vanuit skills en resultaten, niet alleen vanuit diploma's en jaren ervaring
Hier ligt ook een duidelijke rol voor staffing- en rekruteringspartners: zij zien dagelijks welke profielen reëel beschikbaar zijn, welke competenties schaars zijn en welke combinaties in de praktijk wél werken. Door die inzichten te gebruiken, worden verwachtingen realistischer en gesprekken met kandidaten eerlijker.
Hoe de kloof dichten
De indruk dat alles vastzit komt deels uit de snelheid waarmee werk verandert, en deels uit het feit dat werkgevers en kandidaten met een andere bril naar dezelfde realiteit kijken.
Wie die kloof serieus neemt, maakt vandaag al verschil: door beter te luisteren, explicieter te communiceren en bewuster met skills om te gaan. In een arbeidsmarkt waar talent kan kiezen, zijn dat geen extra's meer, maar voorwaarden om aantrekkelijk te blijven.
Bronnen:
Indeed Hiring Lab survey (2025), PwC Belgium Hopes & Fears (2025), EY European AI Barometer 2024/2025, Nationale Bank van België (arbeidsmarktanalyses), VDAB (knelpuntberoepen en skills mismatch).