Aux États-Unis, les employeurs et les candidats éprouvent des frustrations sur le marché du travail. À la fin de 2025, il y avait près d'un million de chômeurs de plus que d’offres emploi, et pourtant de nombreux employeurs tardent à recruter. Les candidats cherchent pendant des mois. Et les deux parties se parlent souvent sans se comprendre.
Une étude d'Indeed met le doigt sur le problème : 70% des employeurs disent comprendre ce que veulent les employés. Seuls 18% des employés le confirment. Ceschiffres proviennent d'un contexte américain, mais la dynamique sous-jacente se retrouve aussi en Belgique.
Chez RGF Staffing, nous entendons souvent ce retour lors de nos échanges avec les employeurs et les candidats. Mais cet écart est-il aussi important ici ? Et que peuvent faire les employeurs belges à ce propos ?
Comment ce décalage se manifeste-t-il concrètement en Belgique?
Le marché du travail belge présente une réalité différente. Aujourd’hui, il ne s’agit pas d’un excès de demandeurs d’emploi, mais bien de pénuries structurelles. Pourtant, un décalage similaire demeure : celui entre ce que les employeurs estiment proposer et ce que les candidats perçoivent réellement.
En pratique, nous remarquons ce décalage à trois moments :
- Un candidat dit : « Ils m'ont appelé après trois semaines, voulaient un entretien le même jour et m'ont demandé pourquoi je n'étais pas plus flexible. » L'employeur de son côté pense : « Nous répondons vite, non ? »
- Un candidat se sent mis à l'épreuve plutôt qu'écouté, tandis que l'employeur pense avoir réalisé un bon entretien.
- Lors d’un entretien de départ, on découvre ce qui posait déjà problème des mois plus tôt, mais n’avait jamais été exprimé.
Il s'agit rarement de mauvaise volonté, mais plutôt d'attentes qui ne correspondent pas à l'expérience vécue.
Ce que veulent les employeurs par rapport à ce que les candidats entendent
Pour de nombreuses entreprises belges, l’année 2026 s’articule autour de trois grands thèmes : retenir les talents dans un marché du travail structurellement tendu, maîtriser les coûts dans un contexte de pression salariale et de productivité et se digitaliser en expérimentant avec l'IA pour gagner en efficacité.
Du point de vue du management, cette approche est logique : l’attention se porte avant tout sur la continuité, la rentabilité et la pérennité de l’organisation. En matière de ressources humaines, cela se traduit par des questions très concrètes : comment réduire le coût par recrutement sans compromettre la qualité ? Comment éviter que les départs ne s’accompagnent d’une perte de connaissances critiques ? Quels processus peuvent être automatisés ?
Du côté des candidats, la perception est parfois tout autre. Ils ressentent surtout des processus de décision plus longs, une focalisation accrue sur le « fit » et l’« expérience » au détriment du potentiel, ainsi qu’une diminution du contact humain dans les étapes de sélection. Là où les employeurs parlent d’optimisation, les candidats perçoivent parfois de la distance. Une distance qui tend encore à s’accentuer avec l’arrivée de l’IA.
L'IA accentue le décalage : le manque de perspective nourrit l'incertitude
Dans les fonctions administratives, le service client et le marketing, l’incertitude liée à l’IA est particulièrement palpable. Selon l’étude Hopes & Fears 2025 de PwC Belgium, 37% des travailleurs belges estiment que l’IA réduira le nombre de postes d’entrée.
Cette incertitude est renforcée par un déficit de formation. Huit employés belges sur dix déclarent que leur entreprise ne fournit pas suffisamment de formation en IA, selon les chiffres du EY European AI Barometer 2024. Pourtant, 56% des managers pensent que les employés ont déjà reçu une formation suffisante. C'est là que réside l’écart de perception : ce que les managers jugent suffisant est perçu comme insuffisant par les employés.
Pour les employeurs, l'IA offre des opportunités : accélération des processus, réduction des marges d'erreur, meilleure analyse des données. Mais pour les employés et les candidats, cela ressemble souvent à une incertitude supplémentaires :
- « Mon poste existera-t-il encore dans trois ans ? »
- « Mon employeur investit-il dans mon développement ou cherche-t-il des alternatives moins chères ? »
- « Aurai-je l’opportunité d’évoluer ou devrai-je me débrouiller seul ?
Dans nos échanges, il s’agit rarement d’une peur pure de la technologie. Il est plus souvent question d’un manque de perspective : on ne sait pas comment le rôle va évoluer, quelles compétences deviendront importantes ni si l’employeur accompagnera cette évolution.
Cette incertitude joue également un rôle plus large. Des analyses de la Banque nationale de Belgique et du VDAB indiquent que la pénurie sur le marché du travail est en partie liée à un décalage de compétences : il y a des postes vacants, mais les compétences ne correspondent pas. Les employeurs qui investissent dans la transparence et le développement agissent sur les deux aspects du problème.
Pour les employeurs, c’est une opportunité. Ceux qui peuvent expliquer clairement comment l’IA transforme certaines tâches, quelles compétences restent essentielles et quel accompagnement est proposé, instaurent la confiance et se distinguent sur le marché.
Trois actions concrètes
1. Écouter de manière structurée les candidats et les collaborateurs
Une perception vague de l’évolution des choses ne suffit plus. Il est essentiel d’intégrer des moments de feedback aux points de contact clés tout au long du parcours collaborateur :
- À chaque processus de recrutement : sollicitez brièvement l’avis des candidats sur leur expérience (qualité des informations, rapidité du processus, transparence).
- Lors de l’onboarding : après 30 et 90 jours, vérifiez dans quelle mesure le poste et le contexte correspondent à ce qui avait été convenu.
- Au moment des départs : documentez systématiquement les raisons invoquées, ainsi que les signaux précurseurs identifiés en amont.
En regroupant ces retours, vous obtenez une vision claire de l’écart réel entre intention et perception. Cela peut être confrontant, mais extrêmement précieux.
2. Rendre les attentes extrêmement explicites
Beaucoup de frustrations ne viennent pas de ce qui se passe, mais de ce qui n'a pas été dit. Les organisations transparentes rencontrent moins de malentendus et trouvent plus rapidement les bons profils.
Concrètement :
- Dans les offres d'emploi, décrivez non seulement les tâches, mais aussi l’évolution probable du rôle (digitalisation, IA).
- Soyez clair sur la flexibilité : combien d'heures travaillez-vous à domicile, quels horaires sont vraiment flexibles, ce qui est possible et ce qui ne l'est pas ?
- Identifiez avec honnêteté les perspectives d’évolution : où se situent les étapes réalistes, et où les attentes risquent-elles de ne pas pouvoir être tenues ?
Les candidats peuvent faire des choix plus éclairés avec une vision claire. Un « non » arrive plus vite, mais le « oui » est beaucoup plus durable.
3. Regardez au-delà du CV parfait
La tension entre « on ne trouve personne » et « je ne trouve pas d’emploi » s’atténue lorsque les deux parties adoptent une autre vision du talent : une approche moins axée sur les titres et les parcours linéaires, et davantage centrée sur les compétences transférables et le potentiel.
Pour les employeurs, cela implique plusieurs évolutions concrètes :
- Distinguer clairement les compétences indispensables dès le premier jour de celles qui peuvent être développées dans les trois premiers mois.
- Être prêt à investir dans l’apprentissage et le développement, plutôt que rechercher la « licorne » immédiatement opérationnelle.
- Rédiger les offres d’emploi en termes de compétences et de résultats attendus, plutôt qu’en se limitant aux diplômes et au nombre d’années d’expérience.
Il existe également un rôle clé pour les partenaires de recrutement et de staffing. Présents au quotidien sur le marché, ils disposent d’une vision concrète des profils réellement disponibles, des compétences véritablement rares et des combinaisons qui fonctionnent en pratique. En s’appuyant sur ces enseignements de terrain, les attentes gagnent en réalisme et les échanges avec les candidats deviennent plus transparents et plus honnêtes.
Comment combler le fossé
L'impression que tout est bloqué vient en partie de la rapidité des changements dans le travail, et en partie du fait que les employeurs et les candidats regardent la même réalité avec des perspectives différentes.
Ceux qui prennent ce décalage au sérieux font déjà la différence : en écoutant mieux, en communiquant plus clairement et en adoptant une approche plus consciente des compétences. Dans un marché du travail où les talents ont le choix, ce ne sont plus des options, mais des conditions essentielles pour rester attractif.
Sources : enquête du laboratoire
Indeed Hiring Lab (2025), PwC Belgium Hopes & Fears (2025), EY European AI Barometer 2024/2025, Banque nationale de Belgique (analyses du marché du travail), VDAB (pénurie de professions et décalage de compétences).