"Zijn alle gewenste competenties echt noodzakelijk?" Die vraag stelde een HR-manager tijdens een recente Ronde Tafel over skills-based recruitment. Het antwoord? Stilte. Want wie durft te zeggen dat een functieomschrijving misschien te streng is?
Die stilte was veelzeggend en was niet het enige aha-moment tijdens de Ronde Tafel, waarvan de volledige inzichten gebundeld zijn in de whitepaper 'Functie vs. Vaardigheid'.
USG Professionals bracht HR-managers uit diverse sectoren samen: van medische technologie tot verzekeringswezen en retail. Centraal stond één vraag: hoe komen we los van functiegericht denken en richten we ons meer op vaardigheden? De inzichten van die gesprekken tonen een duidelijke shift, maar ook concrete obstakels.
Van functie naar talentpool
Die vraag raakt de kern van het probleem. Al Decennialang vormt de functieomschrijving dé basis voor rekrutering. Een kandidaat solliciteert voor een welomschreven rol en voldoet wel of niet aan het profiel. Talent dat niet exact in het functieprofiel past, valt uit de boot.
Een deelnemer aan de Ronde Tafel vatte het zo samen: "Nog te vaak voeren we één-op-één-vervangingen door terwijl de nood in tussentijd veranderd is. Het vertrek van een medewerker zou een punt kunnen zijn waarop we het bestaande team tegen het licht houden: welke skills zijn aanwezig en welke moeten aangevuld worden?"
Die verschuiving vraagt een fundamentele mentaliteitswijziging. Wie past bij onze organisatie(cultuur)? Welke vaardigheden brengt iemand mee en welk groeipotentieel zit er in die persoon? Een kandidaat die niet volledig voldoet aan de vereisten van één bepaalde functie, kan perfect excelleren in een andere rol.
De Britse auteur Simon Sinek vatte het scherp samen: "You don't hire for skills, you hire for attitude." De kunst is om attitude, potentieel en expertise met elkaar te verzoenen. Toch blijft expertise in bepaalde functies essentieel. Denk aan (para)medische beroepen zoals artsen of verpleegkundigen, of aan technische en veiligheidsfuncties zoals architecten. De shift draait niet om het volledig loslaten van kennis, maar om het ruimer en toekomstgerichter kijken naar talent.
Zijn functieomschrijvingen dan nog relevant?
Is er dan nog plaats voor functieomschrijvingen in een wereld die steeds meer draait om vaardigheden? Ze vormen nog altijd een noodzakelijk vertrekpunt, vooral in procesgeoriënteerde of kwaliteitsgedreven organisaties. Ze bieden houvast en zorgen voor een zekere objectiviteit in het selectieproces.
Toch is het cruciaal dat HR die functieomschrijvingen blijft challengen. Zijn alle gewenste competenties écht noodzakelijk? Welke vaardigheden zijn absoluut onmisbaar, en welke kunnen op termijn aangeleerd worden?
Veel organisaties zetten vandaag al stappen richting een hybride model, waarbij gewerkt wordt met meer generieke functieomschrijvingen. Die bieden kandidaten nog steeds duidelijkheid over hun rol en verantwoordelijkheden, maar laten tegelijk voldoende flexibiliteit om te kijken naar groeipotentieel en bijkomende skills.
Ook de rol van een vacaturetekst komt hierdoor op losse schroeven. Deze dient dan louter om kandidaten aan te trekken. Eenmaal het gesprek gestart is, kan de invulling van de rol flexibel worden bekeken. Dit vraagt een nieuwe aanpak van recruiters. Zij moeten niet enkel selecteren, maar ook co-creëren met de kandidaat en de interne stakeholders.
Diploma's: vertrekpunt, geen eindpunt
Het debat over het belang van diploma's krijgt binnen het skills-denken een extra dimensie. Diploma's verliezen niet hun waarde, maar wel hun absolute status als toegangsticket tot de arbeidsmarkt.
Voor technische en gespecialiseerde functies blijft een diploma of certificaat essentieel. Het levert het bewijs dat iemand over een specifieke kennis beschikt. Maar in veel andere domeinen wordt het diploma steeds vaker gezien als een vertrekpunt, niet als eindpunt.
Daarbij winnen ervaring, attitude en leergierigheid aan belang. Een diploma zegt iets over het cognitieve vermogen van een kandidaat, maar niet over zijn of haar vermogen om mee te groeien met de organisatie. Bij pas afgestudeerden blijft het diploma evenwel een nuttig referentiekader. Er is immers nog geen werkervaring om op terug te vallen. Maar naarmate een carrière vordert, neemt de relatieve waarde van formele opleiding af en komt de nadruk te liggen op concrete vaardigheden en bewezen prestaties.
Interne mobiliteit als katalysator
Skills-based recruitment stopt niet bij de instroom van nieuw talent. Het principe reikt diep in de organisatie en vormt de basis voor een duurzaam beleid rond interne mobiliteit en retentie.
Wie intern van functie verandert, heeft zijn of haar waarde al bewezen. De uitdaging ligt dan bij het in kaart brengen van de aanwezige skills en in het creëren van mogelijkheden om die verder te ontwikkelen. Autonomie speelt daarbij een sleutelrol. Werknemers moeten de kans krijgen om hun functie op eigen kracht en met hun eigen sterktes vorm te geven.
Interne mobiliteit biedt dubbele winst. De medewerker krijgt een functie op maat van zijn talenten, terwijl de vrijgekomen positie kritisch herbekeken kan worden, eventueel met instroom van nieuw talent dat op haar beurt nieuwe competenties meebrengt.
De mentaliteit binnen het bedrijf is daarbij doorslaggevend. Een open cultuur, waarin groei gestimuleerd wordt en leiders bereid zijn om talent te laten doorstromen, vormt de motor van skills-based ontwikkeling. Buy-in van het leadershipteam is essentieel. Leiders moeten bereid zijn om eigen belangen los te laten en het belang van de organisatie boven dat van hun eigen team te plaatsen. Zonder draagvlak is interne doorstroming gedoemd te stagneren.
Haalbaar voor elke organisatie?
De omschakeling naar een skills-first aanpak klinkt aantrekkelijk, maar is dat in de praktijk voor elke organisatie haalbaar? De consensus aan tafel was duidelijk: ja, maar niet op elk niveau en niet in elk tempo. Kleine, wendbare organisaties kunnen sneller schakelen. In grotere bedrijven ligt de uitdaging vaak bij de complexiteit van structuren, het aantal stakeholders en de bestaande hiërarchieën.
Daarnaast speelt ook de economische context een rol. Een bedrijf dat onder druk staat, neigt sneller naar zekerheid en houdt dus vaker vast aan strikte functieomschrijvingen. In teams waar de nood aan extra capaciteit bijzonder hoog is, wordt doorgaans nauwer vastgehouden aan de kern van de functie. Zeker wanneer resultaten tegenvallen, wordt er voorzichtiger gereageerd.
Ook wettelijke bepalingen kunnen beperkingen opleggen, zeker bij gereglementeerde beroepen. Toch blijft er ruimte om binnen die grenzen te werken aan een bredere invulling van functies door ook te kijken naar behavioral skills en groeipotentieel.
Geen hype, wel een noodzakelijke evolutie
Skills-based recruitment is geen operationele oefening binnen HR, maar een strategisch thema dat de hele organisatie raakt. De shift vraagt duidelijke communicatie, open dialoog en voorbeeldgedrag. Succesverhalen uit de eigen organisatie kunnen helpen om sceptici te overtuigen.
De gesprekken tijdens de Ronde Tafel maken één ding duidelijk: skills-based recruitment is geen hype, maar een noodzakelijke evolutie. Organisaties die nu de stap zetten, bouwen aan wendbaarheid, veerkracht en toekomstgerichtheid. Toch bestaat er geen universeel recept. Elke organisatie vertrekt vanuit haar eigen context, noden en maturiteit.
Belangrijkste inzichten:
· HR als strategische partner. De rol van HR evolueert van uitvoerend naar sturend, als motor van verandering en adviseur van het management.
· Maak ruimte voor intern talent. Investeer in talentontwikkeling, stimuleer interne mobiliteit en erken de waarde van bestaande medewerkers.
· Kijk verder dan diploma's. Ze zijn een vertrekpunt, geen eindpunt. Skills, attitude en leervermogen worden de echte graadmeters van toekomstig succes.
· Buy-in van het leadershipteam is essentieel. Zonder draagvlak stagneert de verschuiving naar skills-first denken.
De toekomst van talentmanagement is skills-first. Wie vandaag investeert in het herkennen, ontwikkelen en waarderen van vaardigheden, legt de basis voor duurzame groei van mens en organisatie.
In de whitepaper 'Functie vs. Vaardigheid' vind je de volledige analyse van de USG Professionals Ronde Tafel, inclusief:
- Hoe AI de rol van recruiters hertekent (en waarom menselijke interactie cruciaal blijft)
- Waarom leadership buy-in doorslaggevend is: van "mijn kandidaten" naar "onze kandidaten"
- Concrete voorbeelden van organisaties die de shift naar skills-based al maakten
- Wanneer diploma's wel/niet nodig zijn en hoe je groeipotentieel meet
- 5 strategische stappen om skills-based recruitment duurzaam te verankeren
Download de whitepaper 'Functie vs. Vaardigheid'