Vijf jaar geleden stond de wereld plots stil. Wat begon als noodmaatregel - thuiswerken omdat het moest - werd de nieuwe norm. Teamoverleg verschoof naar videocalls, kantoren werden facultatief. En welzijn op de werkvloer? Dat moest opnieuw uitgevonden worden.
Veranderde spelregels voor welzijn
In 2020 verscheen ‘Fulltime Gepassioneerd’, waarin Linda Cappelle haar visie op welzijn deelde vanuit haar rol als CEO van Bright Plus. In 2025 bracht ze een update uit: ‘High Five for Work-Life’. Niet omdat welzijn plots een ander onderwerp werd, maar omdat de spelregels veranderden. Waar welzijn vroeger een HR-topic was, is het vandaag een fundamentele voorwaarde om duurzaam te kunnen ondernemen.
Maar wat leerden we eigenlijk in die vijf jaar? En hoe bouw je een welzijnsbeleid in een arbeidsmarkt die kampt met structurele krapte, hybride werkmodellen en medewerkers die andere dingen verwachten dan tien jaar geleden? Het boek biedt geen kant-en-klare oplossing, wel handvatten die organisaties kunnen vertalen naar hun eigen situatie.
Het High Five-welzijnsmodel: zes pijlers
Het welzijnsbeleid dat Linda Cappelle beschrijft, is gebouwd rond zes pijlers, de zes G's:
- Gezond: fysieke en mentale gezondheid als basis.
- Geïnformeerd: heldere communicatie zonder overdaad.
- Gelukkig: verbondenheid, waardering, het gevoel erbij te horen.
- Gemotiveerd: werken omdat het ertoe doet, niet omdat het moet.
- Getalenteerd: leren als continu proces.
- Geëngageerd: verbondenheid met wat je organisatie betekent voor mensen en maatschappij, de nieuwste toevoeging sinds 2020.
Die zesde G - geëngageerd - is geen toeval. Werknemers willen vandaag deel uitmaken van organisaties die verder kijken dan winstcijfers. Het model werkt alleen als je alle elementen samen bekijkt. Elk element versterkt het andere.
Welzijn gaat twee kanten op
Een van de scherpste inzichten uit het boek: welzijn is geen geschenk dat werkgevers uitdelen. Het is een deal die twee kanten opgaat. Een werkgever kan de beste intenties hebben en alle ruimte bieden, maar als medewerkers die ruimte niet bewust invullen, blijft het dweilen met de kraan open.
Autonomie vraagt accountability. Concreet: thuiswerken betekent niet dat de baas controleert wanneer je je laptop dichtklapt, maar wel dat je zelf leert schakelen tussen werk en privé. Flexibele werkuren zijn geen carte blanche voor 24/7-beschikbaarheid, maar vragen duidelijke communicatie over wanneer je wel en niet bereikbaar bent.
Dat is geen gemakkelijk gesprek. Organisaties die dat gesprek durven voeren - eerlijk, zonder verwijten, met ruimte voor fouten - bouwen culturen waarin mensen zich eigenaar voelen van hun eigen welzijn.
Van theorie naar praktijk
Drie inzichten uit het boek die je meteen kunt toepassen:
- Klein is krachtig. Vergeet dure fitnesszalen. Lunchwandelingen, trappen in plaats van liften, rechtstaand vergaderen: dat zijn gewoontes die blijven plakken omdat ze haalbaar, herkenbaar en herhaalbaar zijn. Laat medewerkers zelf meedenken over initiatieven. Ideeën van onderuit werken beter dan top-down opgelegde gezondheidsacties.
- Infobesitas bestrijden. Voor elke mail die verstuurd wordt, vier vragen stellen: wat willen we bereiken, wie moet dit lezen, wanneer is het beste moment en via welk kanaal? Die simpele check zorgt dat de boodschap echt aankomt. Werk met één contactpersoon per team en vermijd irrelevante cc’s.
- Motivatie koop je niet. Een bonus helpt tijdelijk. Zingeving houdt mensen langer gemotiveerd. Dat ontstaat in een omgeving waar mensen begrijpen waarom hun werk ertoe doet, waar ze autonomie krijgen en zich verbonden voelen met het team. Het 70-20-10-model werkt goed: 70% leren uit praktijk, 20% uit gesprekken met collega's, 10% uit formele training. Leidinggevenden zijn daarbij geen bazen maar coaches.
Welzijn in 2026: waarom dit boek nu relevant is
Drie trends maken welzijn vandaag geen nice-to-have meer, maar een strategische noodzaak.
1/ De arbeidsmarkt blijft structureel krap. Organisaties die talent willen aantrekken en houden, kunnen niet meer om welzijn heen. Het is geen extraatje, maar een concurrentievoordeel.
2/ Jongere generaties eisen transparantie en purpose. Ze willen weten waarom hun werk ertoe doet en accepteren geen werkgevers die alleen over winst praten. Ze verwachten een werkgever die zich engageert en zijn bereid om zich ook te engageren.
3/ Hybride werken is de nieuwe norm, maar zelfmanagement en grenzen bewaken zijn skills die je moet leren. Organisaties die daarin investeren, bouwen teams die het volhouden.
Zoals Linda Cappelle het verwoordt: een duurzaam welzijnsbeleid wordt gemaakt voor, maar ook door je mensen. Dat maakt het verschil tussen een beleidsdocument dat stof vergaart en een levende cultuur die meegroeit met je organisatie. Wie welzijn als werkwoord begrijpt, bouwt organisaties die klaar zijn voor wat komt.
Bij RGF Staffing zien we het dagelijks: organisaties die succesvol zijn in het aantrekken en behouden van talent, investeren structureel in welzijn. Niet als HR-project, maar als strategische keuze. Omdat welzijn geen eindpunt is, maar een richting.
Meer lezen? "High Five for Work-Life" van Linda Cappelle is verkrijgbaar bij de boekhandel en via deze link. Ontdek meer inzichten over welzijn, arbeidsmarkt en HR-trends op RGF Staffing Insights.