Il y a cinq ans, le monde s'est soudainement arrêté. Ce qui avait commencé comme une mesure d'urgence – le télétravail parce qu'il le fallait – est devenu la nouvelle norme. Les réunions d'équipe se sont déplacées vers les vidéoconférences, les bureaux sont devenus facultatifs. Et le bien-être au travail ? Il a fallu le réinventer.
De nouvelles règles du jeu pour le bien-être
En 2020, Linda Cappelle publiait « Fulltime Gepassioneerd » (Passionnée à plein temps), dans lequel elle partageait sa vision du bien-être au travail en tant que CEO de Bright Plus. En 2025, elle a publié une mise à jour : « High Five for Work-Life ». Non pas parce que le bien-être est soudainement devenu un autre sujet, mais parce que les règles du jeu ont changé. Alors qu'auparavant, le bien-être était un sujet relevant des ressources humaines, il est aujourd'hui une condition fondamentale pour pouvoir entreprendre de manière durable.
Mais qu'avons-nous réellement appris au cours de ces cinq années ? Et comment mettre en place une politique de bien-être dans un marché du travail confronté à une pénurie structurelle, à des modèles de travail hybrides et à des collaborateurs dont les attentes ont profondément évolué en dix ans ? Le livre n'offre pas de solution prête à l’emploi, mais fournit des pistes que les organisations peuvent adapter à leur propre situation.
Le modèle de bien-être High Five : six piliers
La politique de bien-être décrite par Linda Cappelle repose sur six piliers :
- Etre en bonne santé : la santé physique et mentale comme fondement.
- Informé : une communication claire sans excès.
- Heureux : connexion, reconnaissance et sentiment d'appartenance.
- Motivé : travailler parce que cela a du sens, pas parce qu'il le faut.
- Talentueux : l'apprentissage comme processus continu.
- Engagé : lien avec ce que votre organisation représente pour les personnes et la société, le dernier ajout depuis 2020.
Ce sixième pilier - engagé - n'est pas un hasard. Aujourd'hui, les collaborateurs veulent faire partie d'organisations qui voient plus loin que la rentabilité. Le modèle ne fonctionne que si vous considérez tous les éléments ensemble. Chaque pilier renforce les autres.
Le bien-être va dans les deux sens
L'une des idées les plus fortes du livre est que le bien-être n'est pas un cadeau offert par l’employeur, mais un engagement réciproque. Un employeur peut avoir les meilleures intentions et offrir une grande liberté, mais si les collaborateurs ne s’approprient pas consciemment cet espace, l’effet reste limité, comme tenter de vider l'océan à la cuillère.
L'autonomie exige de la responsabilité. Concrètement, le télétravail ne signifie pas que le patron contrôle à quelle heure vous fermez votre ordinateur portable, mais bien que vous appreniez à passer du travail à la vie privée. Des horaires de travail flexibles ne sont pas une carte blanche pour être disponible 24/7, mais impliquent une communication claire sur vos moments de disponibilité et d’indisponibilité.
Ce n'est pas une conversation facile. Les organisations qui osent avoir cette conversation - honnêtement, sans reproches, en laissant place à l'erreur - construisent des cultures où les collaborateurs se sentent responsables de leur propre bien-être.
De la théorie à la pratique
Trois enseignements du livre que vous pouvez appliquer immédiatement.
- Small is powerful. Oubliez les salles de sport coûteuses. Les promenades pendant la pause déjeuner, les escaliers plutôt que l'ascenseur, les réunions debout : ce sont des habitudes qui s’installent dans les mœurs parce qu'elles sont réalisables, reconnaissables et répétables. Laissez les collaborateurs réfléchir eux-mêmes à des initiatives. Les idées qui viennent du terrain fonctionnent mieux que les actions de santé imposées de manière top-down.
- Luttez contre l’infobésité’. Pour chaque e-mail envoyé, se poser quatre questions : quel est l’objectif, qui doit lire ce message, quel est le meilleur moment pour l’envoyer et par quel canal ? Ce simple contrôle permet de garantir que le message arrive à destination. Travaillez avec un seul point de contact par équipe et évitez les cc inutiles.
- La motivation ne s'achète pas. Une prime aide temporairement. Le sens donné au travail motive les collaborateurs plus longtemps. Cela se produit dans un environnement où les gens comprennent pourquoi leur travail est important, où ils bénéficient d'une certaine autonomie et se sentent liés à l'équipe. Le modèle 70-20-10 fonctionne bien : 70 % d'apprentissage par la pratique, 20 % par des discussions avec des collègues, 10 % par une formation formelle. Les cadres ne sont pas des patrons, mais des coachs.
Le bien-être en 2026: pourquoi ce livre est-il pertinent aujourd'hui?
Trois tendances font du bien-être non plus a nice to have mais une nécessité stratégique.
1/ Le marché du travail reste structurellement tendu. Les organisations qui souhaitent attirer et retenir les talents ne peuvent plus ignorer le bien-être. Ce n'est pas un bonus, mais un avantage concurrentiel.
2/ Les jeunes générations exigent de la transparence et du sens. Elles veulent comprendre pourquoi leur travail compte et n'acceptent plus les employeurs qui ne parlent que de profit. Elles attendent un employeur engagé et sont prêtes, en retour, à s'engager elles-mêmes.
3/ Le travail hybride est devenu la norme, mais l'autogestion et la capaciter à poser des limites sont des compétences qui s'acquièrent. Les organisations qui investissent dans ces compétences construisent des équipes qui tiennent dans la durée.
Comme le formule Linda Cappelle : une politique de bien-être durable se construit pour les collaborateurs mais aussi avec eux. C'est ce qui fait la différence entre un document de politique qui prend la poussière et une culture vivante qui évolue avec votre organisation. Ceux qui comprennent que le bien-être est un verbe créent des organisations prêtes pour l'avenir.
Chez RGF Staffing, nous le constatons chaque jour : les organisations qui réussissent à attirer et à retenir les talents investissent systématiquement dans le bien-être. Non pas comme un projet RH, mais comme un choix stratégique. Parce que le bien-être n'est pas une fin en soi, mais une direction à suivre.
Vous souhaitez en savoir plus ? « High Five for Work-Life » de Linda Cappelle est disponible en librairie et via ce lien. Découvrez d'autres informations sur le bien-être, le marché du travail et les tendances RH sur RGF Staffing Insights.