De federale regering heeft een reeks arbeidsmarkthervormingen aangekondigd die in 2026 van kracht worden. Sommige maatregelen zijn al goedgekeurd, andere moeten nog worden uitgewerkt. Dit zijn de belangrijkste wijzigingen voor werkgevers en de uitzendsector.
Proefperiode is terug
Na jaren afwezigheid keert de proefperiode terug. Tijdens de eerste zes maanden van een arbeidsovereenkomst kunnen beide partijen de samenwerking beëindigen met een opzegtermijn van één week. Symmetrisch, dus zowel voor werkgever als werknemer. Na die zes maanden gelden de gewone opzegregels.
Voor nieuwe contracten wordt ook een plafond ingevoerd op de maximale opzegtermijn, zodat extreem lange opzegperiodes bij hoge anciënniteit worden beperkt.
Voor werkgevers verlaagt dit de drempel om nieuwe medewerkers aan te werven. Voor kandidaten biedt het de kans om sneller te schakelen als een job niet blijkt te passen.
Flexi-jobs verruimd
Het flexi-jobsysteem wordt uitgebreid naar alle sectoren, tenzij een sector expliciet een opt-out vraagt. Belangrijke wijziging voor de uitzendsector: eenzelfde persoon kan voortaan als reguliere uitzendkracht werken voor de ene opdrachtgever én als flexi-jobber voor een andere opdrachtgever, via hetzelfde uitzendbureau. De voorwaarde van een 4/5de tewerkstelling elders blijft behouden.
Ook de minimumgrenzen voor deeltijdse arbeid worden versoepeld, waardoor kortere prestaties beter combineerbaar worden met andere inkomsten.
Meer vrijwillige overuren
Het aantal vrijwillige overuren dat een werknemer kan presteren zonder inhaalrust of motief, stijgt van 120 naar 360 uur per jaar. Daarvan zijn 240 uur vrij van socialezekerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing, zonder overloontoeslag. Ook deeltijdse werknemers met minstens drie jaar anciënniteit kunnen deze overuren presteren.
Voor werkgevers in een krappe arbeidsmarkt biedt dit extra flexibiliteit om pieken op te vangen met het bestaande team.
Strengere aanpak langdurige ziekte
De regering zet zwaar in op de re-integratie van langdurig zieken. Enkele concrete maatregelen:
Werkgevers betalen vanaf 2026 een solidariteitsbijdrage van 30% op de arbeidsongeschiktheidsuitkering tijdens de tweede en derde maand ziekte, voor werknemers jonger dan 55. KMO's met minder dan 50 werknemers zijn vrijgesteld, net als uitzendkrachten en flexi-jobbers.
De termijn om de procedure medische overmacht op te starten, wordt verkort van negen naar zes maanden Werkgevers worden ook verplicht om contact te houden met zieke werknemers en dit vast te leggen in het arbeidsreglement.
Na acht weken ziekte moet de werkgever het arbeidspotentieel van de werknemer laten inschatten door de preventiedienst. Vanaf dag één kan - mits toestemming van de werknemer - al een re-integratietraject worden opgestart.
Naast werkgevers en preventiediensten krijgen ook ziekenfondsen en adviserend artsen een actievere rol, met als doel betere begeleiding en snellere werkhervatting.
Minder administratie voor uitzendkantoren
Twee vereenvoudigingen voor de uitzendsector:
De interventieverklaring wordt afgeschaft. Uitzendkantoren hoeven niet langer voor elke uitzendkracht afzonderlijk de intentie vast te stellen om een contract af te sluiten bij de eerste tewerkstelling.
Voor gelegenheidsarbeid in de tuinbouw wordt het contingent voor uitzendkrachten opgetrokken van 65 naar 100 dagen per jaar, gelijk aan wat rechtstreeks tewerkgestelde seizoenarbeiders al hadden.
Nieuwe spelregels voor werk en organisatie
Indexering: lonen blijven stijgen, maar hogere lonen worden minder geïndexeerd
Nachtarbeid en e-commerce: sectoren met avond- en nachtarbeid krijgen meer flexibiliteit in uurroosters. Dat opent mogelijkheden om pieken en leveringsvensters op te vangen zonder zware procedures, vooral in logistiek, retail en distributie.
Federal Learning Account geschrapt: de verplichte opleidingsrapportering via het Federal Learning Account verdwijnt. Minder administratie voor alle werkgevers.
Arbeidstijdregistratie: vanaf 1 januari 2027 moeten organisaties een objectief systeem hebben om gewerkte uren te registreren. Hoe dat gebeurt, kiest elke onderneming zelf.
Wat betekent dit voor werkgevers?
De rode draad is duidelijk: de overheid wil werk maken van activering en flexibiliteit De terugkeer van de proefperiode en de verruiming van flexi-jobs en overuren geven werkgevers meer speelruimte. De strengere aanpak van langdurige ziekte legt de verantwoordelijkheid bij alle partijen: werkgever, werknemer, ziekenfonds en arts.
Voor wie worstelt met schaarste op de arbeidsmarkt, bieden deze maatregelen nieuwe handvatten. Niet als wonderoplossing, maar als extra instrumenten in een breder HR-beleid.
Veel van deze regels hebben directe impact op contractbeheer, payroll en tijdsregistratie. HR-teams doen er goed aan om zich tijdig voor te bereiden.
De meeste maatregelen treden in werking op 1 januari of 1 april 2026. Sommige onderdelen worden later verder uitgewerkt. We volgen de ontwikkelingen en houden je op de hoogte.
Bronnen: regeringsmededelingen, Belgisch Staatsblad, nieuwsmedia en HR-dienstverleners