Le gouvernement fédéral a annoncé une série de réformes du marché du travail qui entreront en vigueur en 2026. Certaines mesures ont déjà été approuvées, d'autres doivent encore être élaborées. Voici les principaux changements pour les employeurs et le secteur de l'intérim.
Le retour de la période d'essai
Après des années d'absence, la période d'essai fait son retour. Au cours des six premiers mois d'un contrat de travail, les deux parties peuvent mettre fin à leur collaboration moyennant un préavis d'une semaine. Cette mesure est symétrique, elle s'applique donc aussi bien à l'employeur qu'à l'employé. Après ces six mois, les règles de préavis habituelles s'appliquent.
Pour les nouveaux contrats, un plafond est également introduit pour la durée maximale du préavis, afin de limiter les périodes de préavis extrêmement longues en cas d'ancienneté élevée.
Pour les employeurs, cela réduit le seuil pour recruter de nouveaux collaborateurs. Pour les candidats, cela offre la possibilité de changer plus rapidement si un emploi ne leur convient pas.
Extension des flexi-jobs
Le système des flexi-jobs est étendu à tous les secteurs, sauf si un secteur demande explicitement à en être exclu. Changement important pour le secteur de l'intérim : une même personne peut désormais travailler comme intérimaire régulier pour un client et comme flexi-jobber pour un autre client, via la même agence d'intérim. La condition d'un emploi à 4/5 ailleurs est maintenue.
Les limites minimales pour le travail à temps partiel sont également assouplies, ce qui permet de mieux combiner des prestations plus courtes avec d'autres revenus.
Plus d'heures supplémentaires volontaires
Le nombre d'heures supplémentaires volontaires qu'un travailleur peut prester sans repos compensatoire ni justification passe de 120 à 360 heures par an. Parmi celles-ci, 240 heures sont exemptées de cotisations de sécurité sociale et de précompte professionnel, sans supplément pour heures supplémentaires. Les travailleurs à temps partiel ayant au moins trois ans d'ancienneté peuvent également effectuer ces heures supplémentaires.
Pour les employeurs confrontés à un marché du travail tendu, cela offre une flexibilité supplémentaire pour absorber les pics d'activité avec l'équipe existante.
Approche plus stricte en matière de maladie de longue durée
Le gouvernement mise fortement sur la réintégration des malades de longue durée. Voici quelques mesures concrètes :
À partir de 2026, les employeurs paieront une contribution de solidarité de 30 % sur l'indemnité d'incapacité de travail pendant le deuxième et le troisième mois de maladie, pour les travailleurs de moins de 55 ans. Les PME de moins de 50 travailleurs en sont exemptées, tout comme les travailleurs intérimaires et les flexi-jobbers.
Le délai pour entamer la procédure de force majeure médicale est ramené de neuf à six mois. Les employeurs sont également tenus de rester en contact avec les travailleurs malades et de le consigner dans le règlement du travail.
Après huit semaines d’incapacité de travail, l'employeur doit faire évaluer le potentiel de travail du travailleur par le service de prévention. Dès le premier jour, un trajet de réintégration peut déjà être lancé, à condition que le travailleur donne son accord.
Outre les employeurs et les services de prévention, les mutuelles et les médecins-conseils joueront également un rôle plus actif, afin d’assurer un meilleur accompagnement et un retour au travail plus rapide.
Moins d'administration pour les agences d'intérim
Deux simplifications pour le secteur de l'intérim :
La déclaration d'intention est supprimée. Les agences d'intérim ne sont plus tenues de déterminer l'intention de conclure un contrat pour chaque intérimaire lors de la première mise au travail.
Pour le travail occasionnel dans l'horticulture, le contingent de travailleurs intérimaires passe de 65 à 100 jours par an, ce qui correspond à ce dont bénéficiaient déjà les travailleurs saisonniers directement employés.
Nouvelle règles du jeu pour le travail et l'organisation
Indexation : les salaires continuent d'augmenter, mais les salaires plus élevés sont moins indexés. L'évolution des coûts salariaux est donc différente de celle observée dans le passé.
Travail de nuit et e-commerce : dans les secteurs où le travail en soirée et de nuit est courant, une plus grande flexibilité est accordée dans les horaires. Cela ouvre des possibilités pour faire face aux pics d'activité et respecter les créneaux de livraison sans procédures lourdes, en particulier dans la logistique, le retail et la distribution.
Suppression du Federal Learning Account : l'obligation de déclaration des formations via le Federal Learning Account disparaît. Moins de formalités administratives pour tous les employeurs.
Enregistrement du temps de travail : à partir du 1er janvier 2027, les organisations devront disposer d'un système objectif pour enregistrer les heures prestées. Chaque entreprise choisira elle-même la manière dont cela se fera.
Qu'est-ce que cela signifie pour les employeurs ?
Le fil conducteur est clair : les pouvoirs publics veulent mettre l'accent sur l'activation et la flexibilité. Le retour de la période d'essai et l'élargissement des flexi-jobs et des heures supplémentaires donnent plus de marge de manœuvre aux employeurs. L'approche plus stricte en matière de maladie de longue durée responsabilise toutes les parties : employeur, employé, mutuelle et médecin.
Pour ceux qui sont confrontés à une pénurie sur le marché du travail, ces mesures offrent de nouvelles pistes. Il ne s'agit pas d'une solution miracle, mais d'outils supplémentaires dans le cadre d'une politique RH plus large.
Beaucoup de ces règles ont un impact direct sur la gestion des contrats, le paiement et l'enregistrement du temps de travail. Les équipes RH ont tout intérêt à se préparer à temps.
La plupart de ces mesures entreront en vigueur le 1er janvier ou le 1er avril 2026. Certains éléments seront précisés ultérieurement. Nous suivons l'évolution de la situation et vous tiendrons informés.
Source : Federgon