De arbeidsmarkt is volop in beweging. Terwijl jobhoppen vroeger vooral met twintigers werd geassocieerd, blijkt uit recente cijfers van het statistiekbureau Statbel dat steeds vaker oudere werknemers van werkgever wisselen. De gemiddelde Belg bleef in 2024 elf jaar bij dezelfde werkgever, maar die anciënniteit neemt duidelijk af bij dertigers, veertigers en vijftigers.
‘Voor bedrijven betekent dat een nieuwe realiteit in het aantrekken en behouden van talent’, vertelt Katty Scheerlinck, CEO van RGF Staffing België.
Autonomie en flexibiliteit
Dat veel jonge werknemers hun weg zoeken op de arbeidsmarkt via tijdelijke contracten en korte loopbanen is niet nieuw. Wat echter opvalt, is dat ook werknemers met 15 tot 20 jaar ervaring sneller van werkgever wisselen. Volgens Katty Scheerlinck, CEO van RGF Staffing, komt dit deels doordat de arbeidsmarkt toegankelijker en transparanter wordt. ‘Kandidaten worden vandaag veel makkelijker benaderd via sociale media en online platformen zoals LinkedIn. Mensen kunnen zeven dagen op zeven bekijken welke jobs beschikbaar zijn.’
Die toegankelijkheid gaat hand in hand met een cultuurverschuiving. ‘Twintig jaar geleden was het vanzelfsprekend om zo lang mogelijk bij dezelfde werkgever te blijven. De nieuwe generaties dertigers en veertigers hechten meer belang aan autonomie en flexibiliteit, en stellen werk-privébalans voorop. Vandaag zijn er bovendien meer tweeverdieners die werk en gezin combineren. Daarom zoeken veel werknemers vandaag bewust naar een omgeving die past bij hun levensfase en waarden’, zegt Scheerlinck.
Krappe arbeidsmarkt als katalysator
De huidige krapte op de arbeidsmarkt is ook een belangrijke factor. Werkzoekenden hebben vandaag meer keuze, waardoor ze sneller geneigd zijn nieuwe stappen te zetten. Voor werkgevers betekent dit dat klassieke belonings- en retentiesystemen minder effectief worden.
Daarnaast spelen externe factoren een rol. Zo dwingen faillissementen en herstructureringen soms tot verandering. Toch is de onderliggende dynamiek positief. Meer mobiliteit maakt werknemers veerkrachtiger, breder inzetbaar en beter voorbereid op veranderingen in een snel evoluerende economie.
Nieuwe verwachtingen van talent
Voor werkgevers is het een paradox: medewerkers voldoende ruimte geven om zich te ontwikkelen en flexibel te blijven, zonder hen te verliezen. Scheerlinck benadrukt dat dit engagement tweerichtingsverkeer is. ‘Binnen onze organisatie denken we actief na over de carrièretrajecten die we kunnen bieden. Het gaat niet alleen om de functie waarvoor iemand solliciteert, maar ook om wat daarna komt. Dat vraagt visie van de werkgever en betrokkenheid van de werknemer. Alleen zo kan je werknemers echt meenemen in een duurzaam loopbaanverhaal.’
Bedrijven die inzetten op loopbaanontwikkeling, interne mobiliteit en duidelijke groeipaden, hebben volgens Scheerlinck meer kans om talent te behouden. Flexibiliteit en autonomie aanbieden zijn daarbij onmisbaar om aantrekkelijk te blijven.
Implicaties voor HR-beleid
Voor HR-professionals betekent dit dat strategische talentplanning onmisbaar wordt. Organisaties moeten zich voorbereiden op kortere gemiddelde anciënniteit, ook bij profielen die vroeger langer bleven. De focus verschuift naar:
· Proactieve loopbaanbegeleiding: medewerkers helpen hun skills up-to-date te houden en nieuwe uitdagingen te verkennen.
· Flexibele werkmodellen: autonomie in werkuren en -plek als standaard aanbieden.
· Cultuur en purpose: een sterk werkgeversmerk bouwen dat aansluit bij de waarden en verwachtingen van verschillende generaties.
· Duurzame retentie: investeren in betrokkenheid, en ook in het loslaten en opnieuw aantrekken van talent via alumni- en netwerkinitiatieven.
‘Bedrijven die hierin investeren, trekken niet alleen beter talent aan, maar wapenen zich ook tegen de onzekerheden van de arbeidsmarkt’, besluit Scheerlinck.
Ontdek het volledige artikel in De Tijd: Jobhoppen in opmars: niet bij jongeren, maar bij oudere werknemers | De Tijd