De Belgische arbeidsmarkt vergrijst snel. Het aandeel 55- tot 64-jarigen op beroepsactieve leeftijd stijgt jaar na jaar, en hun participatie is belangrijker dan ooit. Toch blijven 50-plussers geconfronteerd met specifieke drempels en vooroordelen. Wat zeggen recente cijfers en onderzoek? En vooral: hoe kunnen bedrijven én kandidaten samen het verschil maken?
|
De feiten: cijfers uit het Trendrapport 2024 van Steunpunt Werk[1] De meest recente data uit het Trendrapport 2024 focussen op Vlaanderen, maar de trends zijn vergelijkbaar in heel België: à Sterke groei, maar nog steeds een kloof: à Werkloosheid laag, maar uitstroom naar werk moeilijk: à Opleidingsdeelname blijft achter: à Veel 55-plussers zijn kortgeschoold: |
Waarom is het zo moeilijk?
Onderzoek van UGent[2] door het team van Stijn Baert, professor en arbeidsmarktdeskundige, bevestigt dat leeftijdsdiscriminatie een hardnekkige drempel blijft, overal in België. Werkgevers hebben vaak (onbewuste) vooroordelen over de inzetbaarheid, flexibiliteit of digitale vaardigheden van oudere kandidaten. Toch blijkt uit het onderzoek dat 50-plussers:
> net zo gemotiveerd zijn als jongere collega’s.
> vaak over waardevolle ervaring, loyaliteit en een sterk netwerk beschikken.
> flexibel zijn en bereid om bij te leren, als ze de kans krijgen.
Belangrijkste drempels volgens het onderzoek:
> Negatieve beeldvorming en stereotiepe verwachtingen.
> Onzekerheid over loonkost en aanpasbaarheid.
> Gebrek aan aangepaste vacatures en begeleiding.
Wat kunnen bedrijven concreet doen? (En waarom is het dringend?)
De krapte op de arbeidsmarkt en de vergrijzing maken het noodzakelijk dat bedrijven hun aanwervings- en retentiebeleid kritisch herbekijken. Het negeren van het potentieel van 50-plussers betekent niet alleen een gemiste kans, maar vormt op termijn een risico voor de continuïteit en groei van de onderneming.
Waarom actie ondernemen?
> Demografische realiteit: Het aandeel 55-plussers op de arbeidsmarkt blijft stijgen. Bedrijven die deze groep links laten liggen, zullen het steeds moeilijker krijgen om vacatures in te vullen
> Risico op kennisverlies: 50-plussers beschikken over unieke ervaring en kennis. Zonder actief beleid dreigt waardevolle expertise verloren te gaan.
> Wettelijke en maatschappelijke druk: Antidiscriminatiewetgeving en maatschappelijke verwachtingen rond diversiteit en inclusie worden steeds strenger.
Aanbevelingen voor bedrijven
> Herzie selectie- en aanwervingsprocedures:
à Evalueer objectief op competenties, niet op leeftijd.
à Vermijd leeftijdsgebonden criteria of impliciete voorkeuren in vacatureteksten en selectiegesprekken.
> Investeer in opleiding en ontwikkeling:
à Maak opleidingen toegankelijk voor alle leeftijden, ook voor medewerkers die al langer in dienst zijn.
à Stimuleer levenslang leren als norm, niet als uitzondering.
> Zorg voor een inclusieve bedrijfscultuur:
à Sensibiliseer leidinggevenden en HR over de meerwaarde van leeftijdsdiversiteit.
à Maak mentoring en kennisoverdracht structureel onderdeel van het HR-beleid.
> Bied flexibele werkvormen aan:
à Denk aan deeltijds werk, aangepaste taken of werkplek, en mogelijkheden voor interne mobiliteit.
> Maak gebruik van ondersteunende maatregelen:
à Informeer je over bestaande premies, begeleidingstrajecten en overheidsinitiatieven voor de aanwerving en retentie van oudere werknemers.
RGF Connect: samen bouwen aan kansen voor 50-plussers
Ook binnen RGF Staffing zetten we actief in op het ondersteunen van 50-plussers via het project RGF Connect. Dit initiatief biedt gerichte opleidingen, persoonlijke begeleiding en coaching om werkzoekenden boven de 50 te helpen hun plaats op de arbeidsmarkt te (her)vinden en werkgevers te sensibiliseren rond de meerwaarde van leeftijdsdiversiteit.
Kortom, het benutten van het potentieel van 50-plussers is geen “nice to have”, maar een strategische noodzaak voor elk bedrijf dat toekomstgericht wil ondernemen. Wie nu investeert in leeftijdsdiversiteit, bouwt aan een veerkrachtige en innovatieve organisatie.